Executive Search und Headhunting im Finanzbereich

Zwei Dinge, die intern kaum darstellbar sind: Zugang zu Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, und konsequente Diskretion. Eine vertrauliche Nachbesetzung lässt sich im eigenen Haus faktisch nicht verbergen. Hinzu kommt, dass wir den relevanten Markt systematisch recherchieren, statt auf eingehende Bewerbungen zu warten – Sie sehen den vollständigen Kandidatenkreis, nicht nur den sichtbaren Teil.

In der Vermittlung arbeiten wir aus unserem gewachsenen Netzwerk und Kandidatenpool. Beim Executive Search recherchieren wir den Markt zusätzlich systematisch: Wir identifizieren, wer in vergleichbaren Unternehmen die gesuchte Rolle heute verantwortet, und treten streng vertraulich an diese Personen heran. Auf Leitungsebene ist das der einzige Weg, den tatsächlich verfügbaren Kandidatenkreis vollständig zu erfassen.

Ihr Unternehmen wird Kandidaten erst genannt, wenn Sie es freigeben – bis dahin sprechen wir über die Position ohne Namensnennung. Gespräche führen wir auf Wunsch außerhalb der Geschäftszeiten und an neutralen Orten. Auch intern begrenzen wir den Kreis der Eingeweihten konsequent auf das Nötigste.

Auf Leitungsebene in der Regel drei bis vier Profile – jede Person mit einer belastbaren schriftlichen Einschätzung zu Führungserfahrung, Motivation und Passung zu Ihrer Unternehmenssituation. Eine längere Liste täuscht Auswahl nur vor, eine kürzere nimmt Ihnen den Vergleichsmaßstab. Qualität und Tiefe der Prüfung gehen vor Quantität.

Über strukturierte Interviews zu konkreten Führungssituationen aus der Biografie des Kandidaten: Restrukturierungen, Systemwechsel, Konflikte im Team, Verantwortung in Krisenphasen. Wir fragen nach getroffenen Entscheidungen und deren Konsequenzen, nicht nach Selbstbeschreibungen. Nach Freigabe durch den Kandidaten ergänzen Referenzgespräche das Bild.

Gerade bei Führungsrollen schärft sich das Bild häufig erst in den ersten Gesprächen mit Kandidaten. Wir passen Profil und Suchrichtung dann an, statt am ursprünglichen Anforderungsprofil festzuhalten. Eine solche Anpassung ist kein Rückschlag, sondern üblicherweise der Punkt, an dem die Suche wirklich präzise wird.

Bei Führungspositionen in aller Regel ja. Systematische Marktrecherche, vertrauliche Vermittlung und eine belastbare Kandidateneinschätzung rechnen sich nur, wenn die Suche in einer Hand liegt. Hinzu kommt: Ein Mandat, an dem mehrere Berater parallel arbeiten, erzeugt bei den angesprochenen Führungskräften selten Vertrauen – und genau darauf kommt es an.

Eine entscheidende. Besetzungen auf Leitungsebene scheitern selten an der Fachlichkeit – die lässt sich über Stationen und Zeugnisse vergleichsweise gut prüfen. Sie scheitern daran, ob jemand ein Team durch einen Systemwechsel, eine Restrukturierung oder eine Integration führen kann. Genau diese Frage steht deshalb im Zentrum unserer Vorqualifizierung.

Ja, deutschlandweit. In Regionen mit begrenztem lokalem Kandidatenkreis ist die diskrete Suche über ein gepflegtes Netzwerk oft der einzige funktionierende Weg. Wir prüfen dabei auch, welche Optionen beim Arbeitsmodell oder der Mobilität den Kreis realistisch vergrößern, bevor wir mit der Suche beginnen.