Referenzen einholen im Finanzbereich: Wie es rechtssicher und nützlich wird

Wen Sie fragen sollten

Die ergiebigste Referenz ist der direkte fachliche Vorgesetzte – die Person, die die Arbeitsqualität täglich gesehen hat. Eine Stufe darüber kennt oft die Ergebnisse, aber nicht die Arbeitsweise; die Personalabteilung kennt meist nur die Akte.

Bei Führungskräften lohnt die zweite Perspektive: ein früherer Teammitarbeiter oder ein Bereichsleiter aus der Zusammenarbeit. Führung zeigt sich nach unten und zur Seite, nicht nach oben – wer nur den ehemaligen Chef fragt, bekommt die halbe Wahrheit.

Bitten Sie um zwei bis drei Referenzen aus unterschiedlichen Stationen. Ein einziges Gespräch ist eine Anekdote; erst das Muster über mehrere Quellen hinweg ist eine belastbare Information.

Fragen, die etwas verraten

Allgemeine Fragen („Wie war die Zusammenarbeit?“) erzeugen allgemeine Antworten. Fragen Sie nach Situationen: Wie hat die Person reagiert, als ein Abschluss unter Zeitdruck fehlerhaft war? Welche Aufgabe haben Sie ihr zuletzt ohne Kontrolle übergeben – und warum?

Die ergiebigste Frage im Referenzgespräch ist die Wiedereinstellungsfrage: „Würden Sie die Person für dieselbe Rolle wieder einstellen?“ Sie zwingt den Referenzgeber von der Beschreibung in die Bewertung. Das Zögern vor der Antwort sagt oft mehr als die Antwort selbst.

Und fragen Sie nach dem Entwicklungsfeld: „Wo mussten Sie als Führungskraft am meisten nachfassen?“ Jeder hat ein solches Feld – ein Referenzgeber, der keins benennen kann, kennt den Kandidaten nicht gut genug oder will nicht ehrlich sein. Beides ist eine Information.

Was Sie nicht fragen dürfen

Es gibt einen klaren Kreis von Themen, die im Referenzgespräch tabu sind: alles, was geschützte persönliche Merkmale betrifft – Gesundheit, Schwangerschaft und Familienplanung, Weltanschauung, Gewerkschaftszugehörigkeit und ähnliches. Diese Fragen sind nicht nur unzulässig, ihre Antworten dürfen für die Entscheidung nicht verwertet werden.

Auch Fragen, die den aktuellen Arbeitgeber in eine Zwangslage bringen, sollten Sie vermeiden: Wenn der Referenzgeber der noch aktuelle Chef ist, gefährden indiskrete Fragen das Arbeitsverhältnis des Kandidaten. Deshalb gilt die Regel: Der aktuelle Arbeitgeber wird nur mit ausdrücklichem, aktuellem Einverständnis befragt.

Halten Sie sich an die einfache Prüffrage: Hat diese Frage mit der Eignung für die konkrete Rolle zu tun? Wenn nein, hat sie im Gespräch nichts zu suchen.

Wie Sie die Antworten gewichten

Referenzauskünfte sind Einschätzungen, keine Beweise. Gewichten Sie sie deshalb nach Nähe und Substanz: Die konkrete Beobachtung des direkten Vorgesetzten zählt mehr als die vage Einschätzung aus der Distanz.

Achten Sie auf Konsistenz mit dem eigenen Eindruck: Widerspricht die Referenz dem, was Sie in Gesprächen und Arbeitsprobe gesehen haben, ist das ein Grund zum Nachfragen – nicht automatisch ein Grund gegen den Kandidaten. Referenzen können veraltet, verklärt oder im Einzelfall auch gefärbt sein.

Und beachten Sie die Trennschärfe: Referenzen eignen sich gut, um Eindrücke zu bestätigen und spezifische Fragen zu klären. Sie eignen sich schlecht als alleinige Entscheidungsgrundlage. Wer eine Besetzung an einer einzelnen Referenzauskunft scheitern lässt, hat die anderen Bausteine des Auswahlverfahrens vernachlässigt.

Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung.