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Mitarbeiter mit KI-Kenntnissen finden: Wie Unternehmen im Finanzbereich die richtigen Profile gewinnen
Fachkräfte mit KI-Erfahrung sind rar. Wie Sie Anforderungen realistisch definieren, die richtigen Kandidaten ansprechen und im Auswahlprozess überzeugen.
Veröffentlicht am 20.08.2026 · 5 Min. Lesezeit
Das Anforderungsprofil realistisch definieren
Der erste Fehler passiert vor der Ausschreibung: das Wunschprofil. Viele Unternehmen formulieren Anforderungen, die am Markt kaum existieren – tiefe Fachkenntnisse, jahrelange Führungserfahrung und dazu noch umfangreiche KI-Expertise in einem Profil. Solche Kombinationen sind rar, und wer sie verlangt, sucht lange.
Sinnvoller ist eine ehrliche Priorisierung: Was muss die Person mitbringen, was kann sie bei Ihnen lernen? In der Regel ist die fachliche Basis schwerer zu vermitteln als der Umgang mit einem konkreten System. Ein erfahrener Controller lernt ein neues Berichtswerkzeug in Wochen; ein technikaffiner Quereinsteiger lernt Controlling nicht so schnell.
Formulieren Sie die Ausschreibung entsprechend: Fachliche Anforderungen klar, digitale Anforderungen als „idealerweise“ oder „Bereitschaft zur Einarbeitung“. So verlieren Sie keine guten Kandidaten, die sich von einer überladenen Anforderungsliste abschrecken lassen.
Die richtigen Kandidaten ansprechen
Profile mit Kombination aus Finanzfachwissen und Digitalerfahrung sind selten aktiv auf Jobsuche. Erreichen lassen sie sich am ehesten über Netzwerke, über Empfehlungen oder über spezialisierte Personalberatungen, die diese Kandidaten kennen.
In der Ansprache zählt die Perspektive: Erklären Sie, welche Rolle die Person in Ihrer Transformation spielt. Kandidaten, die sich für KI und Digitalisierung interessieren, wollen gestalten – nicht Systeme verwalten, die andere entschieden haben. Zeigen Sie, dass es bei Ihnen um Mitwirkung geht.
Und seien Sie konkret über Ihren Stand: Welche Systeme setzen Sie ein? Welche Projekte stehen an? Wo sind Sie ehrlich noch am Anfang? Gerade die Offenheit über den Reifegrad wirkt auf starke Kandidaten attraktiver als der Anspruch, bereits alles perfekt zu haben.
Im Auswahlprozess überzeugen
Kandidaten mit gesuchten Profilen haben Optionen. Der Auswahlprozess ist damit nicht nur Ihre Prüfung der Kandidaten, sondern auch deren Prüfung von Ihnen. Zwei Dinge entscheiden: Geschwindigkeit und Substanz.
Geschwindigkeit heißt: klare Zeitpläne, kurze Wege zwischen den Gesprächen, verbindliche Rückmeldungen. Wer wochenlang nichts hört, ist weg – besonders in diesem Segment.
Substanz heißt: Lassen Sie die Kandidaten mit den Menschen sprechen, mit denen sie arbeiten werden – einschließlich der Führungsebene, die die digitale Agenda verantwortet. Fragen Sie nicht nur nach Kenntnissen, sondern diskutieren Sie echte Fälle aus Ihrem Hause. So erkennen beide Seiten, ob es passt – und starke Kandidaten erleben, dass Sie das Thema ernst nehmen.
Bindung beginnt vor dem ersten Tag
Wer digital interessierte Fachkräfte gewinnt, muss ihnen auch eine Perspektive bieten: Weiterbildung, die Möglichkeit, an Projekten mitzuwirken, und die Aussicht, dass sich ihre Rolle weiterentwickelt. Sonst ist der nächste Arbeitgeber mit dem spannenderen Angebot schnell gefunden.
Machen Sie das Thema bereits im Onboarding konkret: Welche Projekte stehen in den ersten Monaten an? Wer ist der fachliche Ansprechpartner? Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es? Kandidaten, die wegen der Perspektive kommen, bleiben wegen der Perspektive.
Und nutzen Sie die neue Kraft als Impuls für das Team: Wer KI-Erfahrung mitbringt, kann Kollegen mitnehmen – wenn die Rahmenbedingungen stimmen. So wird aus einer einzelnen Einstellung ein Schub für den ganzen Bereich.
Matching Finance – Personalberatung für das Finanzwesen
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